Der Kampf der Frauen* um Gleichstellung war und ist immer eng verknüpft mit beschäftigungspolitische Kämpfen. Es geht nicht nur um die Selbstbestimmung, das Wahlrecht und die Möglichkeit zu lernen und zu arbeiten, sondern auch um die Ausgestaltung der Arbeitsbedingungen. Hier steht an wichtiger und prominenter Stelle die Forderung: Gleicher Lohn für gleiche Arbeit.
Um dieser Forderung einen kraftvollen Ausdruck zu geben, haben sich bereits 1988 in Amerika Frauen* zusammengeschlossen und mit der „Red Purse Campaign“ als Sinnbild für die roten Zahlen in den Geldbörsen der Frauen* auf Lohnungerechtigkeit aufmerksam zu machen. Mittlerweile ist daraus ein weltweites Netzwerk und eine internationale Kampagne in über 100 Ländern geworden, heute bekannt als Equal Pay Day.
Mit dem Equal Pay Day veranschaulichen wir an diesem Tag den Unterschied in der durchschnittlichen Bezahlung von Männern und Frauen*. Bis zu diesem Tag im Jahr arbeiten Frauen* sinnbildlich ohne Bezahlung, wenn man den Lohn der männlichen Kollegen vergleicht.
Seid 10 Jahren begehen wir in Europa den Equal Pay Day. Der erste Equal Pay Day in Deutschland wurde am 15. April 2008 begangenen. Das sind 10 weitere Jahre in dem Kampf der Frauen* um Gleichberechtigung und gleiche Bezahlung. Das sind wiedereinmal 10 Jahre zu viel!
Die geschlechtsspezifische Lohnlücke schließen – sofort!
In diesem Jahr fällt der Equal Pay Day auf den 18. März, das ist ein Trend in die richtige Richtung aber noch lange nicht genug. Die aktuellen Zahlen des Statistischen Bundesamts belegen, dass diese Einkommensdifferenz im Jahr 2015 rund 21 Prozent des Durchschnittsbruttostundenlohns in Deutschland betrug. Das heißt, während Männer ab dem 1. Januar für ihre Arbeit bezahlt wurden, haben Frauen* bis zum 18. März umsonst gearbeitet.
Kritiker*innen des Equal Pay Days argumentieren mit dem sogenannten „bereinigten Gender Pay Gap“. Bei dieser Berechnung werden strukturelle Faktoren wie der Beschäftigungsumfang, Unterbrechung der Erwerbstätigkeit und die unterschiedliche Verteilung der Geschlechter in verschiedenen Branchen vor dem Vergleich herausgerechnet. Übrig bleiben, je nach Berechnung, zwischen 2 und 8 Prozent Lohnlücke. Diese „bereinigte“ Berechnung blendet jedoch alle Diskriminierungen und Benachteiligungen aus, die nicht direkt vom Arbeitsvertrag einer Person ausgehen.
Diese Argumentation ist deshalb nicht sinnvoll, weil insbesondere die strukturellen Faktoren verändert werden müssen, damit Frauen* wirklich gleichgestellt sind. Beispielsweise wird sonst völlig ausgeblendet, dass Frauen* immer noch 80% der Carearbeit übernehmen, also Angehörige pflegen, Kinder großziehen und sich um den Haushalt kümmern. Diese Mehrfachbelastung führt auch mit dazu, dass Frauen* häufiger in Teilzeit arbeiten und dort weniger verdienen und geringere Aufstiegschancen haben. Wer die systemischen Faktoren ausblendet, hat den vollen Umfang der Problematik nicht verstanden und kann, beziehungsweise will, sie nicht lösen.
Ursachen wirksam und energisch bekämpfen!
Der Gender Pay Gap ist auf vielfältige und sich gegenseitig bedingende Ursachen zurückzuführen. Frauen und Männer unterscheiden sich in ihren Erwerbsbiografien und der Wahl von Berufsfeldern. Dies führt häufig zu unterschiedlichen Karriereverläufen und zu Verdienstunterschieden. Im Wesentlichen sind es vier Ursachenkomplexe, die sich in vielen Studien als besonders prägend herausstellen:
- Sogenannte „Frauen*typische“ Berufe sind weiterhin schlechter bezahlt als „typisch männliche“ Berufe. Erzieher*innen, Grundschullehrer*innen, Haushaltshilfen, Kosmetiker*innen und Friseur*innen: sie alle verdienen verhältnismäßig wenig, wenn man ihre Einkommen mit jenen von Ingenieur*innen, Handwerker*innen oder Industriearbeiter*innen vergleicht, selbst wenn die Ausbildung die gleiche Dauer in Anspruch nimmt. Diese Benachteiligung hat System: im kapitalistischen System wird diejenige Arbeit höher bewertet und besser bezahlt, die kurzfristige Profite ermöglicht, nämlich indem eine Ware produziert und verkauft wird. Bei der Sorgearbeit ist dies in der Regel nicht der Fall. Sorge-/bzw. Carearbeit wurde zudem lange als selbstverständlich angesehen und nicht als „Arbeit“ im engeren Sinne, sie wurde daher nicht entlohnt. Diese absurde Trennung zwischen sogenannter „produktiver“ Arbeit und „reproduktiver“ Arbeit, von der eine zu entlohnen sei und die andere eben nicht, setzt sich auch heute noch in den unterschiedlich hohen Lohnniveaus in den unterschiedlichen Berufen fort.
- Frauen* fehlen in bestimmten Berufen, Branchen und auf den höheren Stufen der Karriereleiter, die sogenannte „gläserne Decke“ besteht weiterhin fort. Die Ursachen hierfür sind vielfältig. Bei der Berufswahl wirken gesellschaftlich anerzogene Rollenmuster, die Frauen* eher in fürsorgende, „soziale“ Arbeiten drängen und Männer in Berufe des produzierendes Gewerbes oder Berufe die als körperlich anstrengender gelten. Beim Aufstieg innerhalb eines Berufsfeldes begegnen Frauen* zudem zusätzliche Hürden: ein grundlegendes Problem ist schon die stark männliche Überrepräsentation in den Führungsetagen selbst. Menschen neigen dazu andere Menschen positiver zu sehen und sympathischer zu finden, die ihnen ähnlich sind. Außerdem legen Menschen ihren Bewertungsmaßstäbe sich selbst, ihr direktes Umfeld und gesellschaftliche Konventionen als Referenz zugrunde. Dies führt zu einer strukturellen Benachteiligung von Frauen, da Männer tendenziell andere Männer für „kompetenter“ befinden. Diese fortbestehende horizontale und vertikale Segregation des Arbeitsmarktes hat unmittelbare Auswirkungen auf die statistisch messbare Entgeltlücke.
- Frauen* unterbrechen oder reduzieren ihre Erwerbstätigkeit „familienbedingt“ häufiger und länger als Männer: Frauen* übernehmen noch immer 80 Prozent der Carearbeit in Deutschland. Diese als „typisch weiblich“ gebrandmarkten Biografien sind für Frauen ein großes Hindernis: sowohl beim Übergang, als auch beim (Wieder-)Einstiegt in den Job, aber auch danach bedeutet eine Unterbrechung der Erwerbsarbeit große Lohn- und Einkommenseinbußen.
- Frauen* haben es in Lohnverhandlungen schwerer. Nicht unbedingt, weil sie weniger häufig nach Gehaltserhöhungen fragen würden oder weniger offensiv verhandeln würden, wie so häufig behauptet wird. Sondern weil Frauen* gesellschaftlich noch immer nicht so ernst genommen werden wie Männer. Das dieses Phänomen strukturell begründet ist, zeigt sich bereits im Kindesalter. Studien belegen, dass Mädchen durchschnittlich weniger Taschengeld bekommen als Jungen. Offensichtlich setzt sich die strukturelle Benachteiligungen von Frauen* beim Einkommen auch nach dem Kindesalter fort. Schlechtere Einkommensaussichten führen zu niedriger Erwerbsbeteiligung, längere Erwerbsunterbrechungen führen zu mehr Entgeltungleichheit – ein Teufelskreis.
Equal Pay: Win-Win for all!
Gleichbehandlung und gleiche Repräsentation sind fundamentale Grundrechte, welche Frauen* nicht länger verwehrt werden dürfen.Die gleiche Bezahlung ist kein „Frauenthema*“ sondern ein gesamtgesellschaftliches. Nicht nur Frauen*, sonder die gesamte Gesellschaft profitiert, wenn diese Diskriminierung bekämpft wird, selbst Unternehmen können einen positiven Effekt erzielen, indem sie Fachkräfte langfristig sichern und sich das Unternehmensklima durch Lohngleichheit verbessert.
Damit wir endlich den Equal Pay Day an Neujahr feiern können, fordern wir die Umsetzung folgender Punkte:
– Lohntransparenz nicht nur für Unternehmen ab 200/500 Mitarbeiter*innen, sondern für alle Unternehmen. Bezahlung ist nicht bloß Privatsache, sondern geht alle an.
– Frauen*quoten nicht bloß für DAX-Unternehmen und Aufsichtsräte, sondern Quoten von mindestens 40% Frauen* in mittleren und größeren Unternehmen.
– Gehalt soll von Leistung und nicht vom Verhandlungsgeschick während der Gehaltsverhandlungen oder solchen, welche nicht zum betrieblichen Aufgabenfeld gehören, abhängen.
– Der Mindestlohn muss ausgebaut und erhöht werden. Insbesondere Frauen* haben von der Einführung des Mindestlohns profitiert. Das Mindestlohnniveau muss so erhöht werden, dass es nach 35 Beitragsjahren zu einem Rentenanspruch oberhalb der Grundsicherung führt.
– Die Wertschätzung, die sich auch in Bezahlung widerspiegelt, gegenüber den sozialen Dienstleistungen zu erhöhen.
– Die Überwindung von Rollenstereotypen mit Aufklärungs- und Sensibilisierungsmaßnahmen im Bildungssystem sowie über öffentlichkeitswirksame Kampagnen.
– Die Berufswahl von Rollenbildern oder Barrieren bei der Vereinbarkeit von Familie und Karriere zu befreien.
– Ein Rechtsanspruch auf Rückkehr zu Vollzeitarbeit nach Erwerbspausen und Teilzeitregelungen.
– Flexibiliserung von Arbeitszeitmodellen und Anreize für die paritätische Aufteilung von Elternzeit
Resolution: Equal Pay Day zukünftig an Neujahr feiern
Der Kampf der Frauen* um Gleichstellung war und ist immer eng verknüpft mit beschäftigungspolitische Kämpfen. Es geht nicht nur um die Selbstbestimmung, das Wahlrecht und die Möglichkeit zu lernen und zu arbeiten, sondern auch um die Ausgestaltung der Arbeitsbedingungen. Hier steht an wichtiger und prominenter Stelle die Forderung: Gleicher Lohn für gleiche Arbeit.
Um dieser Forderung einen kraftvollen Ausdruck zu geben, haben sich bereits 1988 in Amerika Frauen* zusammengeschlossen und mit der „Red Purse Campaign“ als Sinnbild für die roten Zahlen in den Geldbörsen der Frauen* auf Lohnungerechtigkeit aufmerksam zu machen. Mittlerweile ist daraus ein weltweites Netzwerk und eine internationale Kampagne in über 100 Ländern geworden, heute bekannt als Equal Pay Day.
Mit dem Equal Pay Day veranschaulichen wir an diesem Tag den Unterschied in der durchschnittlichen Bezahlung von Männern und Frauen*. Bis zu diesem Tag im Jahr arbeiten Frauen* sinnbildlich ohne Bezahlung, wenn man den Lohn der männlichen Kollegen vergleicht.
Seid 10 Jahren begehen wir in Europa den Equal Pay Day. Der erste Equal Pay Day in Deutschland wurde am 15. April 2008 begangenen. Das sind 10 weitere Jahre in dem Kampf der Frauen* um Gleichberechtigung und gleiche Bezahlung. Das sind wiedereinmal 10 Jahre zu viel!
Die geschlechtsspezifische Lohnlücke schließen – sofort!
In diesem Jahr fällt der Equal Pay Day auf den 18. März, das ist ein Trend in die richtige Richtung aber noch lange nicht genug. Die aktuellen Zahlen des Statistischen Bundesamts belegen, dass diese Einkommensdifferenz im Jahr 2015 rund 21 Prozent des Durchschnittsbruttostundenlohns in Deutschland betrug. Das heißt, während Männer ab dem 1. Januar für ihre Arbeit bezahlt wurden, haben Frauen* bis zum 18. März umsonst gearbeitet.
Kritiker*innen des Equal Pay Days argumentieren mit dem sogenannten „bereinigten Gender Pay Gap“. Bei dieser Berechnung werden strukturelle Faktoren wie der Beschäftigungsumfang, Unterbrechung der Erwerbstätigkeit und die unterschiedliche Verteilung der Geschlechter in verschiedenen Branchen vor dem Vergleich herausgerechnet. Übrig bleiben, je nach Berechnung, zwischen 2 und 8 Prozent Lohnlücke. Diese „bereinigte“ Berechnung blendet jedoch alle Diskriminierungen und Benachteiligungen aus, die nicht direkt vom Arbeitsvertrag einer Person ausgehen.
Diese Argumentation ist deshalb nicht sinnvoll, weil insbesondere die strukturellen Faktoren verändert werden müssen, damit Frauen* wirklich gleichgestellt sind. Beispielsweise wird sonst völlig ausgeblendet, dass Frauen* immer noch 80% der Carearbeit übernehmen, also Angehörige pflegen, Kinder großziehen und sich um den Haushalt kümmern. Diese Mehrfachbelastung führt auch mit dazu, dass Frauen* häufiger in Teilzeit arbeiten und dort weniger verdienen und geringere Aufstiegschancen haben. Wer die systemischen Faktoren ausblendet, hat den vollen Umfang der Problematik nicht verstanden und kann, beziehungsweise will, sie nicht lösen.
Ursachen wirksam und energisch bekämpfen!
Der Gender Pay Gap ist auf vielfältige und sich gegenseitig bedingende Ursachen zurückzuführen. Frauen und Männer unterscheiden sich in ihren Erwerbsbiografien und der Wahl von Berufsfeldern. Dies führt häufig zu unterschiedlichen Karriereverläufen und zu Verdienstunterschieden. Im Wesentlichen sind es vier Ursachenkomplexe, die sich in vielen Studien als besonders prägend herausstellen:
- Sogenannte „Frauen*typische“ Berufe sind weiterhin schlechter bezahlt als „typisch männliche“ Berufe. Erzieher*innen, Grundschullehrer*innen, Haushaltshilfen, Kosmetiker*innen und Friseur*innen: sie alle verdienen verhältnismäßig wenig, wenn man ihre Einkommen mit jenen von Ingenieur*innen, Handwerker*innen oder Industriearbeiter*innen vergleicht, selbst wenn die Ausbildung die gleiche Dauer in Anspruch nimmt. Diese Benachteiligung hat System: im kapitalistischen System wird diejenige Arbeit höher bewertet und besser bezahlt, die kurzfristige Profite ermöglicht, nämlich indem eine Ware produziert und verkauft wird. Bei der Sorgearbeit ist dies in der Regel nicht der Fall. Sorge-/bzw. Carearbeit wurde zudem lange als selbstverständlich angesehen und nicht als „Arbeit“ im engeren Sinne, sie wurde daher nicht entlohnt. Diese absurde Trennung zwischen sogenannter „produktiver“ Arbeit und „reproduktiver“ Arbeit, von der eine zu entlohnen sei und die andere eben nicht, setzt sich auch heute noch in den unterschiedlich hohen Lohnniveaus in den unterschiedlichen Berufen fort.
- Frauen* fehlen in bestimmten Berufen, Branchen und auf den höheren Stufen der Karriereleiter, die sogenannte „gläserne Decke“ besteht weiterhin fort. Die Ursachen hierfür sind vielfältig. Bei der Berufswahl wirken gesellschaftlich anerzogene Rollenmuster, die Frauen* eher in fürsorgende, „soziale“ Arbeiten drängen und Männer in Berufe des produzierendes Gewerbes oder Berufe die als körperlich anstrengender gelten. Beim Aufstieg innerhalb eines Berufsfeldes begegnen Frauen* zudem zusätzliche Hürden: ein grundlegendes Problem ist schon die stark männliche Überrepräsentation in den Führungsetagen selbst. Menschen neigen dazu andere Menschen positiver zu sehen und sympathischer zu finden, die ihnen ähnlich sind. Außerdem legen Menschen ihren Bewertungsmaßstäbe sich selbst, ihr direktes Umfeld und gesellschaftliche Konventionen als Referenz zugrunde. Dies führt zu einer strukturellen Benachteiligung von Frauen, da Männer tendenziell andere Männer für „kompetenter“ befinden. Diese fortbestehende horizontale und vertikale Segregation des Arbeitsmarktes hat unmittelbare Auswirkungen auf die statistisch messbare Entgeltlücke.
- Frauen* unterbrechen oder reduzieren ihre Erwerbstätigkeit „familienbedingt“ häufiger und länger als Männer: Frauen* übernehmen noch immer 80 Prozent der Carearbeit in Deutschland. Diese als „typisch weiblich“ gebrandmarkten Biografien sind für Frauen ein großes Hindernis: sowohl beim Übergang, als auch beim (Wieder-)Einstiegt in den Job, aber auch danach bedeutet eine Unterbrechung der Erwerbsarbeit große Lohn- und Einkommenseinbußen.
- Frauen* haben es in Lohnverhandlungen schwerer. Nicht unbedingt, weil sie weniger häufig nach Gehaltserhöhungen fragen würden oder weniger offensiv verhandeln würden, wie so häufig behauptet wird. Sondern weil Frauen* gesellschaftlich noch immer nicht so ernst genommen werden wie Männer. Das dieses Phänomen strukturell begründet ist, zeigt sich bereits im Kindesalter. Studien belegen, dass Mädchen durchschnittlich weniger Taschengeld bekommen als Jungen. Offensichtlich setzt sich die strukturelle Benachteiligungen von Frauen* beim Einkommen auch nach dem Kindesalter fort. Schlechtere Einkommensaussichten führen zu niedriger Erwerbsbeteiligung, längere Erwerbsunterbrechungen führen zu mehr Entgeltungleichheit – ein Teufelskreis.
Equal Pay: Win-Win for all!
Gleichbehandlung und gleiche Repräsentation sind fundamentale Grundrechte, welche Frauen* nicht länger verwehrt werden dürfen.Die gleiche Bezahlung ist kein „Frauenthema*“ sondern ein gesamtgesellschaftliches. Nicht nur Frauen*, sonder die gesamte Gesellschaft profitiert, wenn diese Diskriminierung bekämpft wird, selbst Unternehmen können einen positiven Effekt erzielen, indem sie Fachkräfte langfristig sichern und sich das Unternehmensklima durch Lohngleichheit verbessert.
Damit wir endlich den Equal Pay Day an Neujahr feiern können, ist die Umsetzung folgender Punkte notwendig:
– Lohntransparenz nicht nur für Unternehmen ab 200/500 Mitarbeiter*innen, sondern für alle Unternehmen. Bezahlung ist nicht bloß Privatsache, sondern geht alle an.
– Frauen*quoten nicht bloß für DAX-Unternehmen und Aufsichtsräte, sondern Quoten von mindestens 40% Frauen* in Vorständen und Aufsichtsräten in mittleren und größeren Unternehmen.
– Gehalt soll von Leistung und nicht vom Verhandlungsgeschick während der Gehaltsverhandlungen oder solchen, welche nicht zum betrieblichen Aufgabenfeld gehören, abhängen.
– Der Mindestlohn muss ausgebaut und erhöht werden. Insbesondere Frauen* haben von der Einführung des Mindestlohns profitiert. Das Mindestlohnniveau muss so erhöht werden, dass es nach 35 Beitragsjahren zu einem Rentenanspruch oberhalb der Grundsicherung führt.
– Die Wertschätzung, die sich auch in Bezahlung widerspiegelt, gegenüber den sozialen Dienstleistungen zu erhöhen.
– Die Überwindung von Rollenstereotypen mit Aufklärungs- und Sensibilisierungsmaßnahmen im Bildungssystem sowie über öffentlichkeitswirksame Kampagnen.
– Die Berufswahl von Rollenbildern oder Barrieren bei der Vereinbarkeit von Familie und Karriere zu befreien.
– Ein Rechtsanspruch auf Rückkehr zu Vollzeitarbeit nach Erwerbspausen und Teilzeitregelungen.
– Flexibiliserung von Arbeitszeitmodellen und Anreize für die paritätische Aufteilung von Elternzeit